コラム

  • 【組織開発】個人のモチベーションと組織のモチベーションの間隙

    個人のモチベーションにはいろいろな要素があります。出世、やりがい、自己効力感、裁量の多さ、などなど。

    しかし、個人のモチベーションの高さが組織のモチベーションに結びつかないことがあります。

    どういうことか？

    それは、組織には個人の役割に帰属させられない部分がたくさんあり、それが意外にボディーブローのように組織のモチベーションに響いているからです。

    挨拶。清掃。電話対応。業務知識以前の知識の教え合い。体調が悪い社員がいるときの対応。小さなアンモラル（非常識）な事象の除去などなど。

    こういう「業務と業務の隙間」の埋めていくにはどうすれば良いか？

    返恩感情や報恩感情を個々のスタッフがどれだけ持てるかだと思います。

    自分がされたくないことは相手にはしない。自分がしてほしいことをしてもらった時には相手にもそれを返す。

    感謝といえばウエットで道徳的に聞こえますが、返恩感情や報恩感情に基づく行動は、ゲーム理論でも説明がつくれっきとした合理的な行動なのです。

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